Determinar la posibilidad de que una persona tenga un buen o sobresaliente desempeño en una posición profesional proyectada siempre será un desafío…
3 razones evidentes
Primero: Claramente, no la estamos observando realizar dicho trabajo y no tenemos pruebas observables y genuinas de su buen actuar en la posición
Segundo: Se ha comprobado que todo lo que brilla no es de oro. A veces los perfiles más atractivos en apariencia no demuestran ser los mejores una vez contratados
Tercero: El ecosistema de destino no es neutro, es decir, la cultura y las costumbres del equipo y de la organización en las cuales estamos considerando integrar a esta persona son específicas y diferentes de un lugar a otro, y por ende es más difícil predecir si un profesional tendrá un buen desempeño en dicho entorno.
Gran parte de la decisión tiene que ver con una apuesta intuitiva y un paso en la oscuridad, sin embargo, la ciencia nos ayuda a esclarecerla.
Recordemos la definición de ciencia, según la RAE es: “Conjunto de conocimientos obtenidos mediante la observación y el razonamiento, sistemáticamente estructurados y de los que se deducen principios y leyes generales con capacidad predictiva y comprobables experimentalmente”.
La lógica del assessment de competencias está integralmente basada en estos principios científicos, estructurando de forma sistemática y con resultados comprobados el contraste entre un perfil ideal deseado y uno real, utilizando instrumentos predictivos experimentados.
El capital humano, y sobre todo las habilidades blandas (estilos de trabajo, capacidades relacionales y de impacto, adaptación a situaciones y personas, temas de estabilidad emocional y capacidades de movilización de personas), es una materia compleja. Pero como para cualquier proceso científico, hay que saber primero aislar factores definiéndolos con claridad:
1. Formalización e hipótesis: experimentar para poder percibir patrones predictivos que se reproducen y correlaciones entre predisposiciones, intenciones, declaraciones y sus consecuencias en términos de acciones concretas y desempeño.
2. Experimentación y análisis: ajustar y reproducir el proceso para optimizar su validez y confiabilidad.
3. Modelización y escalabilidad de la implementación.
Pero concretamente… una vez que todos estos factores quedan definidos y estructurados (“catálogo/modelo de competencias”), es importante poder jerarquizar la importancia o criticidad de cada uno para poder centrar la evaluación en dichos factores (perfil meta que integra elementos del cargo, pero también del contexto, del equipo, de la cultura corporativa, de la estrategia).
Luego se puede establecer lo que se llama matriz de assessment, en la cual para cada criterio crítico, se escogen instrumentos y métodos que permiten predecir el desempeño en estos criterios, armando muchas veces un mix entre técnicas de entrevista, pruebas psicométricas de personalidad o competencias, ranking de propósitos y factores motivacionales, juegos de roles, habilidades cognitivas etc. De esta forma, cada criterio específico tiene una fórmula de evaluación única que integra diversos inputs.
Después, corresponde aplicar este proceso, con el rigor y la cautela que corresponde para no entrar en prejuicios precipitados, sesgos o falta de ponderación, en una lógica de contraste, y formulando recomendaciones argumentadas y matizadas, más que conclusiones en blanco y negro.
En fin, cabe recordar que la ciencia ayuda, pero no lo es todo. Si bien estructura el proceso de evaluación, centrándolo en lo que más tendrá incidencia en el desempeño real, sigue teniendo sus puntos ciegos.
Aplicamos metodologías comprobadas, a través de las cuales sumamos subjetividades, percepciones y ángulos de visión para acercarnos un poco más a la objetividad, pero siempre hay que mirarlas con humildad. Pues el ser humano no está construido de inteligencia artificial (con mecanismos 100% predecibles). En cambio, su capacidad de adaptarse o lograr grandes cosas no está basado solamente en sus conocimientos y habilidades, sino también en sus ganas, su confianza, sus sueños y para poder entender esto, más que solo intuición y ciencia, es clave contar con experiencia que nos permita “leer entre las líneas” y así hacer así las mejores apuestas.
